Google Jobs: Stellen ohne Portalgebühr besetzen
In den meisten Betrieben, mit denen wir sprechen, ist der Grund für eine neue Website inzwischen nicht mehr die Kundengewinnung. Es ist Personal. Der Chef sucht seit acht Monaten einen Gesellen, hat viermal beim Portal gebucht, dreimal nichts Brauchbares bekommen – und die Website hat gar keine Karriereseite.
Dabei gibt es seit Jahren einen Kanal, der nichts kostet und den kaum ein regionaler Betrieb nutzt: Google zeigt Stellenanzeigen in einem eigenen Bereich der Suche an, wenn sie auf der Website maschinenlesbar als Stellenanzeige ausgezeichnet sind. Keine Klickpreise, keine Laufzeit, keine Gebühr.
Dieser Text erklärt, wie das funktioniert, was eine Karriereseite enthalten muss, damit sich jemand bewirbt, und wo die Grenzen liegen.
Wie kommen meine Stellenanzeigen kostenlos zu Google Jobs?
Google zeigt Stellen in seiner Jobsuche, wenn sie auf einer öffentlich erreichbaren Seite mit strukturierten Daten vom Typ JobPosting ausgezeichnet sind. Notwendig sind mindestens Stellentitel, Beschreibung, Veröffentlichungsdatum, Arbeitgeber und Arbeitsort; ein Gültigkeitsdatum wird dringend empfohlen. Jede Stelle braucht eine eigene, indexierbare Adresse – eine Sammel-PDF oder ein Bild funktioniert nicht. Die Aufnahme selbst ist kostenlos; besetzte Stellen müssen wieder ausgesteuert werden.
Wie die Google-Jobsuche funktioniert
Wer „Stellenangebote Elektriker Chemnitz" sucht, bekommt bei Google nicht nur die üblichen Ergebnisse, sondern einen eigenen Bereich mit Stellenanzeigen – mit Arbeitgeber, Ort, Veröffentlichungsdatum und, wenn vorhanden, Gehaltsangabe.
Die Anzeigen dort stammen aus zwei Quellen: von Stellenportalen, die ihre Daten liefern, und direkt von Unternehmenswebsites. Der zweite Weg ist der interessante, weil er nichts kostet.
Technisch läuft es über strukturierte Daten. Auf der Seite mit der Stellenanzeige liegt ein maschinenlesbarer Block, der die Eckdaten der Stelle beschreibt. Google erkennt daran, dass es sich um eine Stellenanzeige handelt, und nimmt sie in die Jobsuche auf.
Was technisch nötig ist
| Anforderung | Warum |
|---|---|
| Eine eigene Seite je Stelle | Sammelseiten mit fünf Stellen untereinander können nicht sauber zugeordnet werden. Eine Stelle, eine Adresse. |
| Kein PDF, kein Bild | Der häufigste Fehler im Handwerk: Die Stellenanzeige liegt als eingescanntes Blatt auf der Seite. Damit ist sie für die Jobsuche unsichtbar. |
| Strukturierte Daten (JobPosting) | Titel, Beschreibung, Veröffentlichungsdatum, Arbeitgeber und Arbeitsort als maschinenlesbarer Block. |
| Gültigkeitsdatum setzen | Ohne Ablaufdatum bleiben Stellen unbegrenzt im System. Mit Datum steuert sich die Anzeige selbst aus. |
| Indexierbar und ohne Login | Was hinter einem Bewerberportal mit Anmeldung liegt, wird nicht erfasst. |
| Besetzte Stellen entfernen | Entweder Seite entfernen oder Gültigkeitsdatum in die Vergangenheit setzen. Karteileichen schaden der ganzen Karriereseite. |
Was auf der Seite stehen muss, damit sich jemand bewirbt
Die technische Auszeichnung sorgt dafür, dass die Stelle gefunden wird. Ob sich jemand bewirbt, entscheidet der Inhalt – und der ist auf den allermeisten Karriereseiten erschreckend dünn.
Der Standardtext lautet: „Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen motivierten Mitarbeiter (m/w/d) zur Verstärkung unseres Teams. Wir bieten einen sicheren Arbeitsplatz und leistungsgerechte Bezahlung." Das beantwortet keine einzige Frage, die ein Bewerber hat.
Was Bewerber tatsächlich wissen wollen
- Was verdiene ich? Eine Spanne genügt. Anzeigen ohne Gehaltsangabe werden deutlich seltener geöffnet – und wer sich trotzdem bewirbt, fragt es im ersten Gespräch ohnehin.
- Wie sind die Arbeitszeiten wirklich? Schichtmodell, Bereitschaft, Wochenende, Überstundenregelung. Ehrlichkeit spart beiden Seiten die Enttäuschung nach vier Wochen.
- Mit wem arbeite ich? Teamgröße, Altersstruktur, wer der direkte Vorgesetzte ist. Ein Foto vom echten Team schlägt jedes Stockbild.
- Womit arbeite ich? Fahrzeuge, Werkzeug, Software, Ausstattung. Im Handwerk ein zentrales Auswahlkriterium, das fast nie genannt wird.
- Wie weit ist es? Einsatzgebiet, Fahrzeit, ob es ein Firmenfahrzeug gibt und ob man damit nach Hause fährt.
- Was passiert nach der Bewerbung? Wer meldet sich, wie schnell, wie läuft das Gespräch ab. Nimmt die Hemmschwelle.
Was Stellenportale kosten – und was die Alternative kostet
Eine Anzeige auf den großen Stellenportalen liegt je nach Anbieter und Laufzeit im mittleren bis hohen dreistelligen Bereich, bei Premiumplatzierungen deutlich darüber. Nach Ablauf der Laufzeit ist sie weg.
Ein Betrieb, der viermal im Jahr eine Stelle ausschreibt, ist damit schnell im vierstelligen Bereich – jedes Jahr aufs Neue.
Eine Karriereseite mit ordentlicher Auszeichnung ist eine einmalige Investition. Danach kostet jede weitere Stelle nichts außer der Zeit, sie einzutragen. Das rechnet sich bei den meisten Betrieben nach der zweiten oder dritten Ausschreibung.
Eigene Karriereseite
- Keine Kosten je Anzeige, keine Laufzeit
- Volle Kontrolle über Darstellung und Umfang
- Wirkt dauerhaft, auch zwischen den Ausschreibungen
- Bewerber sehen den Betrieb, nicht ein Anzeigenraster
- Zahlt gleichzeitig auf die allgemeine Sichtbarkeit ein
Stellenportale
- Kosten je Anzeige und Laufzeit, wiederkehrend
- Nach Ablauf ist die Anzeige vollständig weg
- Der Betrieb steht neben allen Mitbewerbern im selben Raster
- Bewerberdaten laufen über die Plattform
- Bei schwer zu besetzenden Stellen trotzdem oft unverzichtbar
Stellensuche über KI-Systeme
Was bei der Kundengewinnung gilt, gilt bei der Personalsuche genauso: Bewerber fragen zunehmend KI-Systeme. „Welche Betriebe in der Region Chemnitz suchen Elektriker?" ist eine typische Anfrage.
Beantwortet wird sie aus dem, was maschinell auffindbar ist. Eine Karriereseite mit klar ausgezeichneten Stellen, konkreten Angaben und verständlichen Beschreibungen ist dafür genau die richtige Grundlage – dieselbe Arbeit wirkt auf beiden Kanälen.
Umgekehrt gilt: Eine Stellenanzeige als eingescanntes PDF existiert für kein einziges dieser Systeme.
Wie wir das aufbauen
- 1 Klären, welche Positionen dauerhaft oder wiederkehrend offen sind – dafür lohnt sich eine Dauerseite, auch ohne akute Vakanz.
- 2 Karrierebereich anlegen: eine Übersichtsseite plus je eine Seite pro Stelle.
- 3 Inhalte erarbeiten: Gehaltsspanne, Arbeitszeiten, Team, Ausstattung, Ablauf der Bewerbung – im Gespräch, nicht per Fragebogen.
- 4 Strukturierte Daten einbauen, sodass sie beim Anlegen neuer Stellen automatisch korrekt bleiben.
- 5 Kurzbewerbung einrichten: drei Felder, Handy-tauglich, Eingang direkt ins Postfach.
- 6 Aussteuerung regeln: Gültigkeitsdatum je Stelle, damit besetzte Positionen von selbst verschwinden.
- 7 Von der Startseite aus sichtbar verlinken – nicht im Fußbereich verstecken.
Häufige Fragen
Kostet die Aufnahme bei Google Jobs wirklich nichts?
Für die Anzeige selbst nichts. Google nimmt Stellen auf, wenn sie technisch korrekt ausgezeichnet sind – unabhängig davon, ob ein Werbebudget läuft. Kosten entstehen einmalig für den Aufbau der Karriereseite.
Wir haben nur zweimal im Jahr eine offene Stelle – lohnt das?
Meist ja, weil sich der Aufwand schon gegen zwei Portalbuchungen rechnet. Und es gibt einen zweiten Effekt: Eine gute Karriereseite bekommt Initiativbewerbungen von Leuten, die gerade unzufrieden sind, aber nicht aktiv suchen. Diese Bewerbungen sind oft die besseren.
Müssen wir das Gehalt angeben?
Verpflichtend ist es nicht. Aber Anzeigen mit Gehaltsangabe werden erheblich häufiger geöffnet, und Google hebt sie in der Darstellung hervor. Eine Spanne mit Bedingung – „je nach Qualifikation und Berufserfahrung X bis Y €" – reicht völlig und verpflichtet zu nichts.
Was ist mit der Angabe (m/w/d)?
Die Stellenausschreibung muss geschlechtsneutral formuliert sein, sonst drohen Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Der Zusatz ist der übliche Weg, entbindet aber nicht davon, den restlichen Text neutral zu halten.
Können wir Stellen selbst anlegen?
Ja, genau darauf legen wir es an. Eine neue Stelle darf nicht davon abhängen, dass wir Zeit haben. Sie tragen Titel, Beschreibung, Spanne und Gültigkeitsdatum ein, die technische Auszeichnung entsteht automatisch daraus.
Was ist mit Bewerberdaten und Datenschutz?
Bewerbungsdaten brauchen eine eigene Datenschutzinformation, eine definierte Löschfrist nach Abschluss des Verfahrens und einen sicheren Übertragungsweg. Das richten wir mit ein – bei Kurzbewerbungen über ein Formular ist das schnell erledigt, wird aber regelmäßig vergessen.